Мысли по мотивации персонала в веб-студии

30 Янв
2012

Вступление


Я руководитель небольшой веб-студии, на данный момент нам три года. Я не специалист по управлению персоналом и прочитал ровно две книжки на эту тему. Несмотря на это, разные мысли на эту тему периодически возникают, ими и хочу поделиться.

Слово Капитану (лирическое отступление)


Очевидно, что чем эффективнее работает каждый сотрудник тем больше прибыль компании. Значит наша главная цель — повысить эффективность работы каждого сотрудника. Тут и появляется магическое слово “мотивация”. Казалось бы просто — повесь морковку впереди лошадки, и она будет идти за ней (случаи когда морковка сзади или внутри лошадки для простоты не будем рассматривать). Но на практике все немного иначе, иногда лошадка не хочет идти даже если ее обложить морковью со всех сторон. Для простоты будем рассматривать случай когда сотрудник идеален: отсутствует лень, конфликтность и он знает квалифицирован на 100%.

Собственно про мотивацию


Итак, по своему небольшому опыту я разделяю все стратегии мотивации на следующие группы (впрочем, не исключающие друг друга):

— Плюшки и оплеушки. Тут все понятно, премируй сотрудника за хорошую работу, раздавай оплеухи за плохую и все будет хорошо. У нас в студии это не работало: на штрафы и ругань программисты не реагируют, а премии вещь непостоянная, поэтому не воспринимаются как цель к которой надо стремиться.

— Мотивационный нигилизм. Встречал это во многих книгах, даже вообще не связанных с персоналом. Смысл такой: создайте команду из правильных людей, их не надо будет мотивировать и все будет хорошо. Насчет набора правильных людей согласен на 100% процентов. Но все-таки сотрудник должен иметь какие-то ориентиры, например как вырастет его ЗП и статус через год/два/три работы в команде.

— Отстрел демотиваторов. Собственно то к чему лично я пришел после некоторого времени: надо устранять те проблемы, которые мешают сотруднику работать и только после этого переходить к каким-то хитрым схемам мотивации.

Про личный опыт


Итак, мы пришли к тому что нам надо устранять демотивируюшие факторы. А главный демотивирующий фактор по-моему описывается словами Высоцкого “Все не так, ребята”. То есть когда в компании нет четкой схемы работ, инструменты не отлажены и изменений не предвидится, то работать не хочется.
По своему опыту работы в других компаниях скажу: когда в компании нет эффективной и удобной для всех схемы работы, но при этом руководство думает как замотивировать персонал, выглядит это немного комично. Создайте удобную схему работы, посоветуйтесь с людьми как это делается, добейтесь того чтобы все работало как часы. И не надо говорить что система не работает потому что сотрудники «не такие», это только ваша (руководителя) ответственность. И вот когда система будет работать (не как часы, но хотя бы нормально), думайте как еще больше замотивировать сотрудников. Возможно вас ждет сюрприз и никого мотивировать не придеться.

Выводы (тезисно)


— основной демотивирующий фактор в работе — плохая организация самой работы;
— ответственность за организацию работы лежит целиком на руководителе;
— под организацией работы понимается выработка общей понятной схемы по которой идет работа и удобный инструментарий;
— думать о мотивации персонала надо только после того как система работает, и работает хорошо.
По материалам Хабрахабр.



загрузка...

Комментарии:

Наверх